MOBBING O ACOSO LABORAL

  Uno de los problemas que están siendo más frecuentes en el ambiente de trabajo es el acoso laboral, más comúnmente conocido como "mobbing". Se trata de el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador.


Como elementos fundamentales del fenómeno que nos ocupa y que lo diferencian de lo que puede entenderse como un mero conflicto interpersonal en el ámbito laboral, cabe señalar como ha puesto de manifiesto nuestra doctrina científica y nuestra jurisprudencia penal entre las que cabe destacar las STS Sala 2ª de 16 abril 2003 y la STS 22 de febrero de 2005, y de 28 de octubre de 2010, los siguientes:

a) Un elemento material consistente en la realización de una conducta de persecución u hostigamiento de un trabajador, bien sea un compañero de trabajo, un superior o un subordinado, en el marco de una relación laboral o funcionarial, teniendo carácter individualizado en cuanto que está dirigida a un trabajador o trabajadores y no hacia un colectivo.

b) Un elemento temporal o de habitualidad. La conducta hostil debe ser sistemática y reiterada en el tiempo, de suerte que aunque los hechos sean leves aisladamente considerados, adquieren gravedad precisamente con la reiteración, lo que supone la exclusión de los hechos esporádicos. Esto determina que dicho delito deba de ser considerado como un delito permanente.

c) Un elemento intencional. La conducta hostil debe ser intencionada o maliciosa, dirigida a presionar y hostigar a un sujeto pasivo concreto, con exclusión de los hechos imprudentes o casuales. Así pues, a la conducta propia de "acoso", se añade el calificativo "moral", que tiende por tanto a incidir en que el acoso esté finalísticamente dirigido a conseguir el desmoronamiento íntimo y psicológico de la persona, lo que en suma supone un ataque a su dignidad o integridad psíquica.

Quedan claramente excluidos del diagnóstico de mobbing el tener estrés por tener que trabajar rápidamente, o por la competitividad empresarial existente, el tener un mal día, el mantener un conflicto con un compañero o incluso el padecer un jefe exigente o perfeccionista.

El mobbing se manifiesta por un comportamiento de persecución continuado y persistente que se materializa en:

• Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella.

• Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando que esta "explote".

• Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuanto realiza en su trabajo.

• Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad.

• Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.

• Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo.

• Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.

• Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.

• Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas.

• Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en si misma de una persona.

• Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo.

• Sobrecargar de trabajo a una persona de manera sistemática o reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos.

• Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajo para ella, para desestabilizarla y acusarle después de falta de rendimiento o pereza.

• Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de trabajo contra ella.



Para reconocer que se está frente a una situación de acoso laboral, y así diferenciarlo de otros conflictos laborales, existen tres elementos determinantes.


• Existe un rechazo a la comunicación directa con la víctima.
• Se busca su aislamiento.
• Conseguir el objetivo, que es la destrucción de la víctima.



RECHAZO A LA COMUNICACIÓN.
Al mismo tiempo que existe negación a la comunicación directa con la víctima (se le niega el saludo, no se le habla..) existe mucha comunicación sobre ella (no con ella) por detrás, y aparece un aumento de la calumnia y de la maledicencia por la espalda, se instaura la estigmatización.

AISLAMIENTO.

El aislamiento se consigue o bien no dándole trabajo o negándole los medios para hacerlo bien y también tratándole como una persona "apestada"; ya que los efectos de la calumnia están dando sus frutos y a la víctima se la hace responsable de su situación.

DESTRUCCIÓN.

A la destrucción de la persona se llega a través de ataques íntimos y individuales, como bromas, injurias, y humillaciones. Más adelante del proceso puede llegarse al ataque físico, bien rompiendo cosas de ella, de su trabajo, objetos cercanos o ya directamente agrediéndola.



A la hora de determinar si una persona está sufriendo o no mobbing en su trabajo hay que atender a cuatro fases.

• La primera señal suele ser una discusión o conflicto .
• A partir de ese momento, el acosador inicia una persecución hacia la víctima.
• Empieza a manifestar comportamientos agresivos hacia ella.
• Con la consiguiente implicación del resto de compañeros, que empieza a ver al acosado como un problema.

En el mobbing participan tres factores:

    a.- Los ataques se producen en privado o ante testigos “mudos”.
    b.- Los sentimientos de culpabilidad y vergüenza que desarrolla el acosado. Las víctimas son personas con una alta implicación profesional y un elevado sentido de la ética y de la justicia, sin embargo al ser atacada continuamente en su trabajo, comienza a desarrollar sentimientos de culpabilidad y vergüenza.
    c.- Los testigos mudos que ni han visto ni saben nada.

En la docencia el mobbing se manifiesta en:



    • Malos Horarios de manera sistemática.

    • Asignación de grupos con sobrecarga de alumnos.

    • Asignación de los peores grupos de alumnos.

    • Control exhaustivo de los contenidos, vulnerando la libertad de cátedra.

    • Control permanente de su horario.

    • Apertura de expedientes disciplinarios.

    • Utilización de los alumnos y/o padres para su acoso.

    • Difusión de rumores sobre su persona o sobre su trabajo.

    • Aislamiento del restos de compañeros/as.

    • Denegación de permisos y licencias.

    • Se paraliza la tramitación de sus solicitudes.

    • Control exhaustivo de las Actas de Departamento o Programaciones.

    • Sobrecarga de trabajo.

    • Cambios injustificados de área.

    • Trabas a la hora de poner medios a su alcance.

    • Utilización de aulas donde se produce hacinamiento y/o aislamiento.

    • Impedimento para el uso de determinadas aulas.

    • Denegación de medios informáticos adecuados.

    • Denegación de material: papel, fotocopias, etc.

    • Cambios de notas.

    • Ingerencia en la realización de exámenes.

    • Exclusión de proyectos.

    • Generación de burocracia y controles innecesarios.

    • Desautorización ante instancias superiores.

    • Negación sistemática e injustificada de solicitudes.

    • Control exhaustivo de la justificación de sus faltas.

    • Ocultación de información.

    • Negación de recursos económicos.

    • Incumpliendo convocatorias y publicación de acuerdos.

    • Impedir la promoción del acosado.



PERFIL DEL ACOSADOR.

    • No tiene sentido de culpa.

    • Normalmente, no es un trabajador muy eficaz.

    • Es muy controlador.

    • Busca el respaldo de la Institución.

    • Es cobarde si se le hace frente.

    • Utiliza cualquier excusa para hostigar a su víctima.



PERFIL DEL ACOSADO.

    • Elevado sentido de la ética y de la justicia.

    • Muy capacitado/a para su trabajo.

    • Fuerte sentimiento de compañerismo.

    • Trabaja bien en equipo.

    • Independiente y con iniciativa.

    Hasta que ocurre el problema, muy apreciado entre sus compañeros.

Las fases del mobbing son varias:

    Fase 1: El conflicto.
    La mayoría de expertos definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala resolución del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces, es tan corto el espacio de tiempo que separa "el conflicto" del "acoso" que se solapan.



    Fase 2: Acoso Moral en el trabajo.

    Comienza con la adopción, por parte del acosador, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador descritas anteriormente sobre el acosado. Lo que al comienzo resulta ser un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto de muchas personas contra una mediante un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío.
    La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos, e incluso la dirección.



    Fase 3: La actuación de la empresa.

    En esta fase, se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico superior, encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del conflicto, hasta el traslado del trabajador afectado a otro Centro. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso.

    Fase 4: La marginación.

    Consiste en la exclusión del acosado de su entorno laboral, ya sea por traslado de Centro, largas temporadas de baja, jubilaciones anticipadas, invalidez y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales). En esta situación, la persona subsiste con diversas patologías consecuencia de su anterior o anteriores experiencias de psicoterror y se pueden deducir las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno. La marginación es potenciada por " compañeros " deseosos de obtener beneficios o prebendas a expensas de los derechos usurpados al acosado y que serían incapaces de conseguir por los cauces ordinarios. 


CONSECUENCIAS DEL ACOSO.



   - Problemas de salud física por psicomatización de la problemática, y mental, asociada a pérdida de memoria, inestabilidad emocional, fobias, depresión, ansiedad, pérdida de las ganas de vivir y pensamientos de suicidio.
    -Bajas laborales.
   - Repercusión en el entorno familiar que provoca pérdida de interés en la vida familiar, tensiones de pareja.
    -Se ocasionan gastos médicos.
   - Aislamiento y pérdida de los ambientes sociales que frecuentaba el acosado por apatía. -Sentimiento de rechazo o incomprensión.
    -Crisis profesional. Pérdida de interés por falta de estímulos. Reducción de la actividad laboral al mínimo. Abandono de la actividad investigadora.
 -   Inseguridad.
  -  Pérdida de autoestima.
    -Disminución del rendimiento.





COMO PREVENIR EL MOOBBING.



La Administración debe velar para que el ambiente laboral sea correcto. Para ello deberá tomar ciertas medidas:

   - Articular las normas necesarias para que no existan diferencias sustanciales entre unos trabajadores y otros (tareas parecidas, igualdad de horarios, niveles de cursos parecidos entre miembros de un mismo departamento).
  -  Velar por la calidad de las relaciones laborales.
  -  Estructurar y concretar las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo, evitando ambigüedades.
  -  Capacitar a los equipos directivos para que sean capaces de identificar posibles conflictos y que sean capaces de mediar en una reconciliación.
   - Creación en las distintas Delegaciones Provinciales de una comisión de mediación entre iguales.
    -Evitar el exceso de competitividad entre los trabajadores que puede acabar generando este tipo de problemas, proporcionando trabajos con bajo nivel de stress y alta autonomía, capacidad de decisión y control sobre el propio trabajo
    -Desarrollando desde el propio Centro de trabajo reglas claras sobre resolución de conflictos personales, que te garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que prevean sistemas de mediación y/o arbitraje.
  -  El entrenamiento de los docentes en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos.
    - Articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas al Centro

Por su parte el acosado puede tomar una serie de medidas para hacerse más resistente al mobbing:


  -  Hacer ejercicio regularmente
    -Pedir consejo psicológico.
    -Hablar con el médico de cabecera.
    -Vigilar la alimentación, que debe ser sana y equilibrada.
    -No descuidar los hábitos de sueño y descanso.
    -Evitar otras fuentes de estrés ocasionadas por grandes cambios en la vida (mudanzas, obras en casa, matrimonio, planes para aumentar la familia...).
  -  Es necesario aumentar su confianza.
   - Apoyarse en aquellas personas situadas en la periferia del problema; es decir, aquellos conocidos y amigos que quedan fuera de la influencia del acosador y sus cooperadores.
    -Es fundamental asegurarse el apoyo de su entorno familiar y social.
   - No descuidar los bienes económicos, intentar ser austero, no derrochar, establecer prioridades en los gastos desechando todo lo que pueda ser superfluo.
 -No estancarse ante nuevas oportunidades laborales.


En España cada vez son más las sentencias sobre mobbing, como la sentencia del TSJ de Asturias de 5 de julio de 2013, citada en la STS 25 de febrero de 2015, que contempla el caso de una trabajadora que prestaba sus servicios a la empresa allí demandada, como técnico de prevención de riesgos laborales, desde el 23 de marzo de 1988, antigüedad que le fue reconocida por sentencia de 30 de marzo de 2012, labor que desempeñaba en todos los centros de trabajo de la misma. En elecciones celebradas el 8 de junio de 2010 la trabajadora resultó elegida delegada de personal en representación de CC.OO. Mientras la trabajadora permanecía en situación de incapacidad temporal, durante el periodo de 5 de agosto de 2010 al 9 de febrero de 2011, la empresa contrató a otra trabajadora como técnico de prevención por contrato que, al parecer, se extinguió el 2 de febrero de 2011.Tras su reincorporación al trabajo la actora no recuperó su puesto, sino que fue destinada a una nave apartada donde sólo había otro trabajador y donde se le encomendaron tareas mínimas que le dieron pocas horas de ocupación. Tras otros dos periodos de baja laboral temporal, la actora solicitó la rescisión indemnizada de su contrato y una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados, pretensión a la que estimó la sentencia de instancia. La sentencia de suplicación confirmó el pronunciamiento relativo a la indemnización adicional por daños y perjuicios por estimar que la actuación de la empresa, consistente en su postergación, apartamiento a centro trabajo aislado, abandono de las funciones desempeñadas antes por ella y demás, se debían a su elección como delegada de personal por CC.OO. En este sentido, cabe citar el ATS/IV 4-marzo-2010, que dispone lo siguiente: "Conviene recordar que en este tipo de pretensiones, petición de nulidad del despido por vulneración de derecho fundamental, corresponde a la parte actora aportar indicios razonables de que la vulneración se ha producido y a la demandada la carga de acreditar que existió una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, todo ello en el bien entendido de que al trabajador no le basta con alegar la lesión, sino que ha de ofrecer un indicio suficiente que suscite la posibilidad razonable de vulneración, y de que la empleadora no puede limitarse a aportar una justificación, ya que está debe ser objetiva, proporcional y en términos tales que lleve al órgano judicial a la convicción de que, efectivamente, la decisión no tuvo una motivación lesiva de derechos fundamentales". Es decir. para alegar la vulneración de derechos fundamentales no sólo se debe tener en cuenta los hechos, sino las circunstancias concurrentes del caso, por lo que una divergencia entre ambos puede justificar la adopción de determinadas decisiones.

Y es que el acosolo laboral o acoso moral al trabajador está castigado en nuestor Código Penal en el artículo 173.1  dispone lo siguiente:
“El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años. Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.”

Por lo tanto, si sufrimos estos ataques que vulneran nuestros derechos en nuestro ámbito profesional no hemos de dudar de ponerlo de manifiesto para mitigar los efectos perjudiciales que puede tener esta conducta malintencionada de los acosadores y evitar no sólo perder nuestra eficiencia en el trabajo, sino nuestra forma de relacionarnos con quienes nos rodean y  las actividades que realizamos en nuestra vida diaria.

A continuación un vídeo en el que se explica las nociones generales del concepto de mobbing.