SATISFACCIÓN LABORAL Y MOTIVACIÓN

En la actualidad, el comportamiento de las organizaciones ha de enfrentarse a numerosos retos y tiene muchas oportunidades hoy en día. De hecho, uno de los factores de productividad es la reestructuración de las empresas y la reducción de costos, lo que genera una competencia global que requiere que los trabajadores sean más flexibles y se adapten a los nuevos cambios. Precisamente, quienes integran las organizaciones han de preocuparse por este cambio organizacional, pues han de influir en la calidad de vida de las personas y asentar las bases de su comportamiento.

Uno de los aspectos más importantes que afecta al comportamiento del trabajador es su grado de satisfacción con el cargo desempeñado. El trabajador más satisfecho es el que satisface mayores necesidades psicológicas y sociales en su empleo, y suele poner una mayor dedicación a la tarea realizada.

La satisfacción laboral se define como una disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo, determinado por un grupo de actitudes y comportamientos. Depende de factores como el ambiente físico en el que se trabaja, la actitud del jefe hacia el empleado, que lo traten bien, el sentido de logro, motivación en el trabajo, posibilidad de desarrollar nuevos conocimientos y aplicarlos, asumir retos...La satisfacción laboral es el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos y la vida en general. Si un trabajador está muy satisfecho con su trabajo desarrollará actitudes positivas hacia éste. Por el contrario, si está insatisfecho desarrollará actitudes negativas y su grado de motivación y evaluación de desempeño será considerablemente menor.

Para determinar el grado de satisfacción laboral, se emplean variables, evidencias que indican que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y compañeros cooperadores.

Los puestos de trabajo preferidos por los trabajadores son aquellos en los que encuentran la oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades, con una variedad de tareas, libertad y retroalimentación, que conlleva al placer y a la deseada satisfacción. A parte de ello, los empleados se preocupan de su bienestar personal así como de las facilidades para realizar bien su trabajo, Es decir, la índole del trabajo y del contexto o situación en la que el empleado realiza    sus tareas es determinante para su satisfacción laboral. Las características personales, como el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la antigüedad en el trabajo, son factores que ayudan a prever hasta qué punto están satisfechos los empleados con su trabajo.

La productividad también está relacionada con la satisfacción. La productividad es la medida de qué tan bien funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organización. Así, los trabajadores satisfechos con su trabajo presentan un nivel de productividad alto, a diferencia de aquéllos que están insatisfechos, cuyo índice de productividad es relativamente bajo.

El nivel de productividad dependerá del tipo de puesto. Así, en trabajos sujetos al ritmo de una máquina dependerá de la velocidad a la que vaya ésta. En el caso de un corredor de bolsa, está limitada por los movimientos generales del mercado accionario, cuando el mercado se mueve al alza y el volumen es alto, el grado de satisfacción aumentará. La relación de satisfacción-productividad es de casualidad. La satisfacción conduce a la productividad pero no a la inversa. Si se realiza un buen trabajo, se obtendrá una sensación intrínseca de bienestar, la organización recompensará la productividad, el empleado que la genera obtendrá más reconocimiento verbal, mayor sueldo y probabilidad de ascenso.

Cuando un trabajador se encuentra insatisfecho con su trabajo, el primer paso es deteminar las razones. Pueden ser numerosas: pobre supervisión, malas condiciones de trabajo, falta de seguridad en el empleo, compensación inequitativa, falta de oportunidad de progreso, conflictos interpersonales entre los trabajadores, falta de oportunidad para satisfacer necesidades...Para ello, el método de la asesoría no directiva puede ayudar a descubrir en qué puntos un trabajador no está satisfecho con algún aspecto de su trabajo o tiene algún problema personal no relacionado directamente con el empleo. Se debe animar al empleado para diagnosticar el problema y plantear soluciones, dejándole hablar de sus problemas y aumentando su autoestima. La insatisfacción de los empleados se puede manifestar en dos dimensiones: activa/pasiva y destructiva/constructiva, que presentan cuatro respuestas:

-Abandono: la insatisfacción expresada mediante conducta orientada a irse, incluye la búsqueda de otro empleo y renuncia.

-Expresión: la insatisfacción expresada por intentos activos y constructivos por mejorar la situación. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con supervisores...

-Lealtad: expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la situación mejore. Incluye defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la administración hará lo más conveniente.

-Negligencia: implica actitudes pasivas que permiten que la situación empeore. Incluye ausentismos y retrasos crónicos, reducción de esfuerzos y aumento de errores.

Existen diferentes enfoques para enfrentar la insatisfacción:

- Hacer cambios en las condiciones de trabajo, supervisión, compensación o diseño del puesto, dependiendo del factor del empleo responsable de la insatisfacción.

-Transferir a los empleados a otros puestos para obtener una mayor armonía entre las características del trabajador y las del puesto.

-Tratar de cambiar la percepción o expectativas del empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando éstos tienen malas interpretaciones basadas en información incorrecta.

En psicología existen varias teorías que explican qué es lo que hace que la gente sea productiva. A continuación se exponen algunas de ellas:

1- Teoría de la satisfacción laboral de Herzberg: Supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus actitudes de hacer frente al mismo. Reconoce dos factores:
-Intrínsecos o motivadores, incluye la relación empleado con el trabajo, realización, reconocimiento, promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad.
-Extrínsecos: políticas y administración de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo, supervisión y condiciones de trabajo.

2- Teoría de las necesidades de McClelland : Existen tres necesidades determinantes:

-Necesidad de logro: afán del individuo por alcanzar objetivos y demostrar su competencia. Las personas que tienen un alto grado de tal necesidad dirigen su energía a terminar una tarea rápido y bien. Estas personas sobresalen de las actividades empresariales como dirigir su propio negocio o una unidad independiente dentro de una corporación. Son excelentes en su rendimiento personal.
-Necesidad de afiliación: describe la necesidad de afecto, amor e interacción con la sociedad.
-Necesidad de poder: refleja el interés por ejercer el control del trabajo personal y el de otros. Los monarcas, gobernantes, líderes políticos y algunos ejecutivos de grandes empresas seguramente tienen elevada necesidad de poder.

Las necesidades de afiliación y de poder tienden a estar estrechamente relacionadas con el éxito gerencial. Los mejores ejecutivos sienten generalmente una fuerte necesidad de poder y poca necesidad de afiliación.

3- Teoría de la equidad: La principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo. Trata de explicar las relaciones entre los individuos y los grupos y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener la desigualdad percibida. Se basa en tres componentes:
-Insumos: algo de valor que el empleado percibe y contribuye al puesto, como la educación, experiencia, habilidades, esfuerzo, horas trabajadas, herramientas, equipo utilizado...
-Resultados: algo de valor que los empleados perciben que obtienen, como pagos, prestaciones, símbolos de status. reconocimiento, realización, participación.
-El empleado juzga la justicia de los resultados, comparando sus insumos con el resultado/insumo de personas comparables, que pueden ser la misma empresa, de otra, o al empleado anterior.
-Si la relación de insumos-resultados del empleado es igual a la razón de insumos resultados de personas comparables, se percibe equidad. Pero si percibe que no son iguales, percibirá un estado de desigualdad. Se puede restaurar la equidad aumentando o disminuyendo sus propios insumos, persuadir a la persona para que lo haga, o a la organización para alterar los resultados del empleado o de la persona comparable, distorsionar psicológicamente los insumos y resultados propios o de la persona comparable, seleccionar una nueva persona comparable o dejar la organización.

4- Teoría de la expectativa de Vroom: Busca explicar las diferencias entre los individuos y las situaciones.  Se basa en expectativas, resultados y comportamientos en el trabajo, teniendo en cuenta los siguientes supuestos:
-El comportamiento depende de una combinación de fuerzas en los individuos y en el ambiente.
-Las personas toman decisiones conscientes sobre su comportamiento.
-Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
-Las personas escogen entre varias opciones de comportamientos, basándose en sus expetativas de que determinado comportamiento les produzca el resultado deseado. Los componentes son:
-Esperanza en el exito de desempeño. Las expectativas influyen en sus decisiones.
-Valencia: poder de motivar.
-Expectativa de esfuerzo-desempeño: ha de escoger el nivel de desempeño que le pueda traer la mejor oportunidad.

5-Teoría de la fijación de las metas: El desempeño de los individuos es mayor cuando existen unas metas concretas o unos niveles de desempeño establecidos. Se fijan con cuatro elementos:
-Aceptación de la meta: los supervisores deben explicar su propósito y la necesidad que la organización tiene de ellas.
-Especificidad: Han de ser específicas, claras y susceptibles de evaluación para que los trabajadores sepan cuándo alcanzarlas.
-Reto: Cuanto más dificiles sean las metas, más energía tendrán los trabajadores para alcanzarlas.
-Retroalimentación: Los empleados necesitan información sobre su desempeño.

6-Teoría del Refuerzo: Se basa en la ley del efecto, la cual establece que las respuestas seguidas estrechamente por resultados agradables (premios) se refuerzan y es más probable que se repitan, y las respuestas seguidas estrechamente de resultados desgradables (castigos) se debilitan y es menos probable que ocurran nuevamente. Esto funciona mejor cuando el refuerzo ocurre inmediatamente después de la respuesta esperada, la experiencia del refuerzo se repite mucho, la magnitud del elemento de refuerzo (premio o castigo) es grande. 
La modificación de la conducta se aplica a esta teoría. Si se cambia la conducta, han de cambiarse sus consecuencias. Tipos:
-Reforzamiento positivo: se alientan las conductas deseadas, mediante consecuencias positivas como un ascenso o una felicitación.
-Aprendizaje de anulación: los empleados cambian su comportamiento para anular conscuencias desagradables, como críticas o malas evaluaciones.
-Extinción por ausencia de reforzamiento: anula consecuencias desagradables.
-Castigo: aplicando consecuencias negativas, como crítica, bajada de salarios o despido.

Hamner describe nueve pasos para reforzar el comportamiento deseado de un trabajador

1-Elegir recompensas estables y de importancia para el individuo.
2- Hacer que la recompensa dependa completamente del comportamiento deseado.
3-Desarrollar estrategias para que el trabajador se aproxime al comportamiento deseado.
5-Informar al personal sobre el comportamiento a reforzar.
6-Informar al empleado de aquello que no está haciendo bien.
7-No sancionar un comportamiento frente a otros empleados.
8-No otorgar recompensas excesivas ni insuficientes.
9-Cuando el gerente no responde de acuerdo a los esperado, también se produce un efecto de refuerzo.

En un estudio de Hackman y Oldman, en la Encuesta de Diagnóstico en el puesto, se identificaron estas dimensiones centrales:
-Variedad de habilidades: grado en el el puestro requiere de diferentes actividades para ejecutarlo.
-Identificación de la tarea: grado en el que el puesto requiere la terminación de una pieza de trabajo integral e identificable.
-Significación de la tarea. Medida en que el desempeño de actividades del puesto permite al empleado obtener información de su trabajo y métodos a utilizar.
-Autonomía: Grado en que el puesto brinda libertad, independencia y discreción al empleado.
-Retroalimentación: medida en que el desempeño de actividades del puesto permite al empleado obtener información clara y directa sobre su efectividad.

Para aumentar la productividad de los empleados, a la vista de las anteriores teorías, podríamos aplicar lo siguiente:
-Debemos esforzarnos en reconocer las diferencias individuales del personal.
-Correlacionar la gente con los puestos haciendo un cuidadoso trabajo de selección de personal.
-Establecer metas.
-Asegurarse de que las metas sean asequibles por los trabajadores que las llevan a cabo.
-Personalizar las recompensas, para cual se debe de tomar en cuenta el rendimiento y las características individuales de los trabajadores.
-Vincular las recompensas y el desempeño para acercarse al comportamiento deseado.
-Cerciorarse de la equidad del sistema empleado para motivar a la gente.

En definitiva, el empleado que está seguro de su trabajo, de que las tareas que está desempeñando van a conseguir los resultados deseados y generar sus frutos, que reconoce igualdad de oportunidades entre sus compañeros, es un empleado que se va a sentir motivado en su ambiente de trabajo, conduciéndole a la satisfacción personal y con ello a una mayor productividad.

A continuación un vídeo en el que se explica brevemente el concepto de satisfacción laboral y motivación.