EN BUSCA DEL CANDIDATO PERFECTO

Cada vez son más las profesiones que salen a la luz a raíz del impacto de las nuevas tecnologías y las oportunidades que se ofrecen en el  mercado laboral. Sin embargo, parece que la búsqueda que candidatos idóneos para ocupar un puesto de trabajo no es una tarea fácil y los reclutadores se ven en una situación complicada dada la falta de capacidades y aptitudes que demuestran los candidatos a la hora de optar por un puesto de trabajo.

A parte de ello, la situación empeora ante la nueva generación de ninis que suponen un retroceso en el relevo generacional y que cada vez van en aumento. Los millenials abren paso a un nuevo concepto de empleado del futuro, si bien no se consideran lo suficientemente preparados para abrirse un camino en el mundo laboral, o al menos para responder a sus necesidades. Los cambios demográficos y el nuevo concepto de empleo joven son un indicativo de esta problemática, pues cada vez es más elevada la edad a la que empiezan a trabajar personas que han acabado una carrera o han finalizado cualquier otro tipo de estudio.

El Estudio de  ManpowerGroup sobre escasez de talentos de 2016-2017 distingue los perfiles más difíciles de encontrar, las puestos más difíciles de cubrir y las medidas que toman las empresas para hacer frente a estos problemas.

Los perfiles más difíciles de encontrar se refieren a aquellas profesiones más solicitadas por las empresas y de las cuales  éstas no encuentran personas que no poseen la formación idónea para acceder a ese puesto de trabajo. Los perfiles cuyo procedimiento de búsqueda se ha complicado respecto al año anterior son: directores comerciales, conductores(conductores de camiones, furgonetas, transportistas,mensajeros, conductores de maquinaria pesada, construcción...), inspectores de control de calidad, jefes de proyecto, comerciales (ejecutivos comerciales, asesores comerciales y personal de venta al por menor), y personal de atención al cliente y servicio postventa. Los resultados se relacionan con la necesidad que tienen las compañías de incrementar sus ventas y de crecer en un mercado que que parece consolidar la tendencia al alza, captando clientes y fidelizándolos para construir su propia marca personal, distinguida de entre sus competidores y obteniendo la reputación deseada. Menos difícil es la búsqueda de técnicos de producción, operaciones y de mantenimiento, que se ha mantenido constante respecto al año anterior, aunque también se encuentran en una posición elevada. Por último, tenemos  los oficios manuales cualificados, como electricistas, carpinteros, yeseros, soldadores, fontaneros, albañiles, y los ingenieros civiles, mecánicos y eléctricos, que han bajado posiciones respecto al año anterior.Por último los perfiles de IT(desarrolladores, programadores, gestores de bases de datos, responsables y directores de IT)también han descendido considerablemente respecto al año anterior.

En cuanto a las posiciones más difíciles de cubrir, es decir, aquéllas en las que no se encuentran candidatos con las capacidades requeridas para su desempeño, tenemos las relacionadas con los siguientes sectores: tecnología(32,74%), comercial (20,2%), ingeniería(14,56%),marketing(13,65%),dirección(5,46%),operarios cualificados(3,64%),administración, finanzas y legal(3,64%),salud(2,73%),logística(2,73%), recursos humanos(0,91%), otros(0%) y consultoría (0%).

Según las compañías, las primeras causas de este déficit son: la falta de experiencia de los candidatos, la necesidad imperante de conseguir un retorno de inversión y resultados beneficiosos en el menor tiempo posible, la falta de cualificación profesional de relevancia para hacer frente a las necesidades de su sector, la falta de habilidades técnicas o hard skills, la falta de habilidades sociales o soft skills, la empleabilidad y la exigencia de salarios mayores a los ofrecidos.

Algunas soluciones que aportan las empresas son:buscar estrategias para hacer frente al desajuste de talento, ofrecer formación y desarrollo a trabajadores actuales, proporcionar ventajas y beneficios a la atracción de talento, explorar estrategias de atracción alternativas, pagar salarios iniciales más elevados, cambiar los actuales modelos de organización de trabajo.

Algunas estrategias pueden ser ofrecer la posibilidad de hacer cursos de formación gratuitos u optar por una posición importante en la empresa valorando la eficiencia en el trabajo. Los modelos de organización de trabajo pueden relacionarse con nuevas formas de trabajar, facilitando el acceso a los medios de digitales y facilitando las tareas a desempeñar.

En definitiva, resolver la falta de empleabilidad y de candidatos que cumplan con los requisitos exigidos por los directivos no sólo es tarea del empleado que apuesta por ese trabajo, que ha de preocuparse por estar dotado de capacidades y aptitudes que le hacen destacar sobre sus rivales, sino también de las empresas y organizaciones, que deben garantizar puestos de trabajo estables y con una retribución económica acorde con las expectativas de los aspirantes.

A continuación un vídeo sobre cómo elaborar un perfil profesional.