EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

El contrato de trabajo supone el establecimiento de un acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que éste se compromete a desempeñar las funciones que le han sido asignadas, y el empresario, a pagarle una retribución como recompensa del trabajo realizado. ¿Pero qué ocurre cuando el trabajador no cumple las expectativas del empresario? ¿Qué debe hacer el empresario cuando se da cuenta que la persona contratada no es la adecuada?

En la actualidad son  miles las ofertas de empleo en las que se indican los requisitos que han de cumplir los candidatos para ocupar el puesto ofertado, haciendo referencia a habilidades y competencias de las que ha de estar dotado el candidato idóneo. Desgraciadamente, estos requisitos no los cumplen la mayoría de personas que buscan empleo, ya porque no los han desarrollado, o creen haberlos desarrollado cuando en la práctica su pericia deja mucho que desear, no estando al nivel de lo que el empresario busca, llegando a una situación embarazosa no sólo para el empleado, sino también para la empresa.

Esta falta de aptitud del empleado para cumplir con las funciones que se le han atribuido pueden perjudicar a la empresa de tal manera que el empresario, al no ver en el trabajador la persona ideal para la posición requerida, puede llegar a deshacerse de esa persona, extinguiendo su relación laboral mediante el despido.

El despido es una de las formas de extinción de la relación laboral regulada en el artículo 49 letra k) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, del 23 de octubre. En la legislación española los despidos pueden ser:
-Despido colectivo: Según el artículo 51.1, a efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

-Despido disciplinario: El artículo 54 del ET cita las causas del despido disciplinario. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

C)Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

-Despido por causas objetivas:  Según el artículo 52 del ET, el contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

Este punto se refiere a la extinción del contrato colectivo por causas económicas, organizativas y productivas. En este sentido, la STS 4766/2017,  en su fundamento de derecho segundo dispone que"No cabe confundir la perspectiva que el legislador otorga a la representación unitaria en el despido individual con la que se le atribuye en lo que en el art. 64 ET se denomina «restructuración de plantilla». Es cierto que los despidos del art. 52 c) ET están etiológicamente vinculados con ese concepto, pero también lo es que la competencia de consulta otorgada en el art. 64 ET está claramente desarrollada para el despido colectivo en el art. 51 ET , al que debe considerarse referida.(...)no es posible extender la obligación de consultar previamente a la representación de los trabajadores también en caso de despido individual". Es decir, la facultad de reestructuración de plantilla, o cierre temporal o definitivo, total o parcial de la empresa que se atribuye a los representantes de trabajadores se ha de incluir en despidos colectivos y no individuales.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. 

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

En el caso que nos ocupa, si el trabajador no cumple con las expectativas del empresario, es ineficiente en la ejecución de las tareas, si el empresario decide despedirle estaríamos ante un despido por causas objetivas, tanto si éste no es apto para las tareas las funciones asignadas como si no se adapta a las modificaciones de carácter técnico y razonables que se hayan impuesto por la empresa.

En cuanto al procedimiento a seguir, según el artículo 53 del ET, la adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

El artículo 122 de la ley 36/2011, de 10 de octubre, Ley de Jurisdicción Social, dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente. La decisión extintiva será nula cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador o cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del apartado 1 del artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, la de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad,  la de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, la de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

 Según el artículo 123 LJS, si la sentencia estimase procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo, condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido. Cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso. En los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida una vez sea firme la sentencia. El juez acordará, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fije la sentencia. 

Considerando el marco legal en el que se encuentra inmerso el despido por causas objetivas, cabe plantearse la importancia de saber hasta qué punto estamos preparados para un puesto de trabajo y si somos capaces de adaptarnos a los cambios que puedan surgir. No obstante, tal y como se ha expuesto al principio, un contrato de trabajo es un acuerdo entre dos partes, por lo que ambas han de estar igualmente comprometidas para su fin. No sólo ha de asegurarse el trabajador de estar capacitado para la correcta ejecución de sus actividades, sino que el empresario ha de actuar con la debida diligencia y tomar nota de las competencias y habilidades requeridas en sus empleados para conseguir una mejor productividad, mediante procesos de selección que ayuden a reclutar al candidato ejemplar y ver si realmente es lo que busca, para que a largo plazo no se lleve sorpresas contratando a la persona equivocada, entorpeciendo el crecimiento de su empresa y poniendo en peligro el futuro de su negocio.

A continuación un vídeo sobre los supuestos de extinción del contrato de trabajo.